2022年も四半期終わって4月に入りました。
4月ということで、新入社員が入社された会社も多いと思います。
日本独自の新卒一括採用というやり方は、近年色々と否定的な意見も多いですが、それでも人数の多い少ないはありこそすれども、やっぱり4月に新卒を採用している会社は今も普通にあります。
新入社員として新卒を採用した場合、当然のことながら社会人経験ゼロなわけですから、新入社員研修として社会人としての心構え的なところから研修など行う会社もあると思います。
ところが昨今のコロナ禍で、ここ1～2年新入社員の研修や教育プログラム的なメニューが従来通りできないという会社の話を聞くようになりました。
ただし、その従来通り出来なくなった研修なども、やらなければやらないであまり弊害は出なかったな、という話も同時に聞いています。
今回は、これらコロナ禍での新入社員研修、新入社員教育メニューについて考えます。
1、新人研修って効果ありますか？
コロナ騒ぎになって、集団で集まる行事が開催しにくくなってから3度目の4月を迎えました。
上述の通り、前年、前々年は新入社員を集めての社員研修も無くしたり、規模を縮小したり内容を変えてZoom等オンラインで実施したり、コロナ前のような研修を実施しなくなった会社の話をよく聞きます。
この新人を集めての新入社員研修ですが、果たしてどの程度の効果があるのでしょうか。
私の聞いた話では、この新入社員研修はやらなければやらないで、具体的な弊害は何も出ていないという話が大半を占めています。
新入社員研修で学ぶ内容については、都度受講者からアンケートを取ったりレポートを出させたりして、企画した人事担当は効果を見える化しようとしますが、その効果は会社の業務にどれほど直結するのでしょう。
なかなか分析が難しいのではないでしょうか。
しかしながらこの新入社員研修、研修会社や研修講師に支払う研修費用は決して小さな金額ではありません。
つまり、費用対効果を考えると見直す点もあるのではないかということです。
研修会社や研修講師を稼がせているだけ、ということはないですか？
費用をかけて外部の人間を呼ばなくても、人事部や現場でバリバリ働く先輩社員からの話などに置き換えても効果は十分得られるのではないでしょうか？
私個人の考えとしては、この新入社員向けの入社直後の全体研修のようなものは（特に外部の研修会社など使ったものは）あまり意味が無いのではないかと考えます。
上述の通り、前年、前々年は新入社員を集めての社員研修も無くしたり、規模を縮小したり内容を変えてZoom等オンラインで実施したり、コロナ前のような研修を実施しなくなった会社の話をよく聞きます。
この新人を集めての新入社員研修ですが、果たしてどの程度の効果があるのでしょうか。
私の聞いた話では、この新入社員研修はやらなければやらないで、具体的な弊害は何も出ていないという話が大半を占めています。
新入社員研修で学ぶ内容については、都度受講者からアンケートを取ったりレポートを出させたりして、企画した人事担当は効果を見える化しようとしますが、その効果は会社の業務にどれほど直結するのでしょう。
なかなか分析が難しいのではないでしょうか。
しかしながらこの新入社員研修、研修会社や研修講師に支払う研修費用は決して小さな金額ではありません。
つまり、費用対効果を考えると見直す点もあるのではないかということです。
研修会社や研修講師を稼がせているだけ、ということはないですか？
費用をかけて外部の人間を呼ばなくても、人事部や現場でバリバリ働く先輩社員からの話などに置き換えても効果は十分得られるのではないでしょうか？
私個人の考えとしては、この新入社員向けの入社直後の全体研修のようなものは（特に外部の研修会社など使ったものは）あまり意味が無いのではないかと考えます。
2、若手を教育係にする効果はありますか？
新入社員研修が終了した後に、新人を育てるという目的でよく行われるのが、入社2～3年経った社員に教育係として新卒を付けることです。
この教育係に預けるような仕組みを実施する会社は、いまだに少なからずあるようです。
この教育係に付けるというやり方や、営業担当者に新人を付けてカバン持ちさせるようなやり方も、このコロナ禍で在宅のワークが増えたり、営業のやり方が変わったりしている状況で変化したかもしれません。
しかしながら、従来そのように教育係を付けるやり方をしていた会社は、その教育係制度が全く無くなるということもないでしょう。
まだこの昔ながらの教育係のやり方を続けている会社があると仮定して、この教育係という仕組みも、よく考えて仕組みづくりをしないと意味が無いので注意が必要です。
まずこの、入社2～3年目の社員を教育係として下に新人を付けるやり方の、新人に与える良い効果は、その教育係社員のやる気によって大きく変わります。
効果がある（新人が育つ）のも、任せた教育係社員のやる気次第という状況だとしたら大問題ですが、この状況は往々にして良く見られます。
なぜそのようなことになるのでしょうか。
それは、
・教育係に丸投げで、新人の学びに対して進捗確認がされていない
・教育係が従うべき教育マニュアルのようなものが無い
・事務方や営業など、通常業務についての業務フローなどがマニュアル化されていない
この3点に問題があります。
この教育係に預けるような仕組みを実施する会社は、いまだに少なからずあるようです。
この教育係に付けるというやり方や、営業担当者に新人を付けてカバン持ちさせるようなやり方も、このコロナ禍で在宅のワークが増えたり、営業のやり方が変わったりしている状況で変化したかもしれません。
しかしながら、従来そのように教育係を付けるやり方をしていた会社は、その教育係制度が全く無くなるということもないでしょう。
まだこの昔ながらの教育係のやり方を続けている会社があると仮定して、この教育係という仕組みも、よく考えて仕組みづくりをしないと意味が無いので注意が必要です。
まずこの、入社2～3年目の社員を教育係として下に新人を付けるやり方の、新人に与える良い効果は、その教育係社員のやる気によって大きく変わります。
効果がある（新人が育つ）のも、任せた教育係社員のやる気次第という状況だとしたら大問題ですが、この状況は往々にして良く見られます。
なぜそのようなことになるのでしょうか。
それは、
・教育係に丸投げで、新人の学びに対して進捗確認がされていない
・教育係が従うべき教育マニュアルのようなものが無い
・事務方や営業など、通常業務についての業務フローなどがマニュアル化されていない
この3点に問題があります。
3、若手を教育係にして効果を出すには？
各部署に配属された新人を、忙しい業務の中既存社員が逐一面倒見ていられない、という状況から教育係を作って任せているという形になると思うのですが、まずよく見られるのが任せっきりの丸投げで、新人がどう成長しているかといった進捗確認が全くないことです。
まずは任せきりではなく、新人が何を学び、どのように成長しているか、教育係に対し都度進捗確認をしましょう。
これだけでも、教育係、新人共に成長の度合いが違います。
新人側からレポートを出させるととは良くあると思いますが、ポイントは教育係の方からも簡易で良いのでレポートを出させることが効果的です。
また、新人に仕事を教えるということに対しての内容をマニュアル化することも大事です。
新人を任せた教育係のやる気次第で、新人が得られるものが違うという状況を無くす必要があると同時に、任された教育係も実際のところは何をどのように教えたら新人のためになるのかよく分っていないということを、会社側は理解しておくべきです。
新人に教える内容をマニュアル化するということは、その前に事務仕事や営業フローなどの通常業務を見える化してマニュアル化しておくことが必要です。
通常の業務内容は、その担当者だけが持つ業務スキルとなって、他の人には何をどのように行えばよいのか分かっていなという状況が良く見られます。
営業担当に至っては、その担当者がどのような過程を経て受注に至っているのか、その上司ですら良く理解していないということがあります。
この状況は、その担当者がいなくなったらその業務も回らないということにもなりかねません。
私の支援先などでは、新人で入った社員（中途採用含む）と既存社員とで協力して、その既存社員の担当業務をマニュアル化してもらうことが良くあります。
これは、新人教育にも有効であり、既存社員の業務効率化にも有効でした。
既存業務を見える化してマニュアル化する、新人教育マニュアルも作る。そのうえで教育係社員に新人を付ける。
このフローを実践してみてください。
マニュアルについては、細かくて分厚いガチガチに文書化されたようなマニュアルにする必要はありません。まずはラフにフローをまとめるところから始めても良いのです。
肉付けして厚みを持たせるのは、順を追って進めていくようにして、まずは大まかに手を付けることが大事です。
まずは任せきりではなく、新人が何を学び、どのように成長しているか、教育係に対し都度進捗確認をしましょう。
これだけでも、教育係、新人共に成長の度合いが違います。
新人側からレポートを出させるととは良くあると思いますが、ポイントは教育係の方からも簡易で良いのでレポートを出させることが効果的です。
また、新人に仕事を教えるということに対しての内容をマニュアル化することも大事です。
新人を任せた教育係のやる気次第で、新人が得られるものが違うという状況を無くす必要があると同時に、任された教育係も実際のところは何をどのように教えたら新人のためになるのかよく分っていないということを、会社側は理解しておくべきです。
新人に教える内容をマニュアル化するということは、その前に事務仕事や営業フローなどの通常業務を見える化してマニュアル化しておくことが必要です。
通常の業務内容は、その担当者だけが持つ業務スキルとなって、他の人には何をどのように行えばよいのか分かっていなという状況が良く見られます。
営業担当に至っては、その担当者がどのような過程を経て受注に至っているのか、その上司ですら良く理解していないということがあります。
この状況は、その担当者がいなくなったらその業務も回らないということにもなりかねません。
私の支援先などでは、新人で入った社員（中途採用含む）と既存社員とで協力して、その既存社員の担当業務をマニュアル化してもらうことが良くあります。
これは、新人教育にも有効であり、既存社員の業務効率化にも有効でした。
既存業務を見える化してマニュアル化する、新人教育マニュアルも作る。そのうえで教育係社員に新人を付ける。
このフローを実践してみてください。
マニュアルについては、細かくて分厚いガチガチに文書化されたようなマニュアルにする必要はありません。まずはラフにフローをまとめるところから始めても良いのです。
肉付けして厚みを持たせるのは、順を追って進めていくようにして、まずは大まかに手を付けることが大事です。
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